Welche Arten von Kündigungen gibt es?
Im Arbeitsverhältnis gibt es verschiedene Arten von Kündigungen:
1. Ordentliche Kündigung: Eine ordentliche Kündigung erfolgt mit Einhaltung einer bestimmten Kündigungsfrist. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können eine ordentliche Kündigung aussprechen. Die Kündigungsfrist kann im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder im Gesetz festgelegt sein.
2. Außerordentliche Kündigung: Eine außerordentliche Kündigung, auch fristlose Kündigung genannt, erfolgt ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie kann von beiden Parteien ausgesprochen werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund kann beispielsweise eine schwere Vertragsverletzung oder eine Straftat sein.
3. Änderungskündigung: Eine Änderungskündigung erfolgt, wenn der Arbeitgeber eine Vertragsänderung vorschlägt und andernfalls mit einer ordentlichen Kündigung droht. Der Arbeitnehmer hat dann die Wahl, das geänderte Angebot anzunehmen oder die Kündigung zu akzeptieren.
4. Betriebsbedingte Kündigung: Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt, wenn der Arbeitgeber aufgrund wirtschaftlicher oder organisatorischer Gründe Mitarbeiter entlassen muss. Hierbei gelten bestimmte rechtliche Voraussetzungen, wie beispielsweise die Sozialauswahl.
5. Eigenkündigung: Eine Eigenkündigung erfolgt, wenn der Arbeitnehmer selbst die Kündigung ausspricht, beispielsweise wenn er einen neuen Job gefunden hat oder aus persönlichen Gründen den aktuellen Job verlassen möchte.
Kann eine Kündigung mündlich ausgesprochen werden?
Nein, eine Kündigung im Arbeitsverhältnis kann nicht mündlich ausgesprochen werden. Gemäß § 623 BGB muss die Kündigung schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein, um rechtlich wirksam zu sein. Weder eine mündliche Mitteilung noch eine elektronische Übermittlung wie E-Mail oder Fax erfüllen die Anforderungen der Schriftform. Eine schriftliche Kündigung kann per Brief oder persönlich übergeben werden. Eine Kündigung wird meist per Einschreiben mit Rückschein versendet oder per Boten übergeben oder im Briefkasten eingeworfen, um einen Nachweis über den Zugang der Kündigung zu haben.
Muss die Kündigung eine Begründung enthalten?
Nein, in Deutschland muss eine Kündigung eines Arbeitsverhältnisses in der Regel keine Begründung enthalten. Gemäß § 623 BGB ist eine Kündigung grundsätzlich formwirksam, wenn sie schriftlich erfolgt und eigenhändig unterschrieben ist. Es besteht keine gesetzliche Pflicht, eine Begründung für die Kündigung anzugeben.
Allerdings gibt es Ausnahmen von dieser Regel. Zum Beispiel muss die Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses nach Ablauf der Probezeit eine Begründung enthalten. Zudem hat ein Arbeitnehmer bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung das Recht, eine schriftliche Begründung zu verlangen, um mögliche Unwirksamkeitsgründe der Kündigung prüfen zu können.
Für welche Arbeitnehmer gilt der Kündigungsschutz?
In Deutschland besteht der allgemeine Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) grundsätzlich für alle Arbeitnehmer, die in einem Betrieb mit mehr als 10 Mitarbeitern beschäftigt sind und deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Bei der Zählung dieser mehr als 10 Mitarbeiter ist auf folgendes zu achten: Arbeitnehmer, die bis zu 20 Stunden in der Woche arbeiten zählen 0,5. Arbeitnehmer mit mehr als 20 Wochenstunden und bis zu 30 Wochenstunden zählen 0,75 und Arbeitnehmer, die mehr als 30 Wochenstunden arbeiten zählen voll, also 1,0.
Zusätzlich gibt es besondere Kündigungsschutzregelungen für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern. Besonderen Kündigungsschutz genießen bestimmte Arbeitnehmergruppen.
Zu den Mandatsträgern zählen beispielsweise:
Folgende bestimmte Arbeitnehmergruppen stehen in einer besonders schutzbedürftigen Lebenssituation. Dazu zählen insbesondere:
Kann die Kündigung auch während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ausgesprochen werden?
Ja, grundsätzlich ist es möglich, während der Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers eine Kündigung auszusprechen. Die Arbeitsunfähigkeit allein stellt keinen automatischen Kündigungsschutz dar; die Arbeitsunfähigkeit an sich steht der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen.
Woraus ergibt sich die Kündigungsfrist?
Die Kündigungsfrist ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, einem anwendbaren Tarifvertrag oder dem gesetzlichen Mindeststandard (§ 622 BGB). Die gesetzliche Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB beträgt in der Regel vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit können sich jedoch längere Kündigungsfristen ergeben. Zum Beispiel beträgt die Kündigungsfrist nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit zwei Monate zum Monatsende, nach acht Jahren drei Monate zum Monatsende und nach zwölf Jahren vier Monate zum Monatsende. Tarifverträge können ebenfalls längere Kündigungsfristen vorsehen, die für die Arbeitnehmer gelten, die unter den Tarifvertrag fallen. In einigen Branchen gibt es auch spezielle Regelungen für bestimmte Berufsgruppen.
Was ist eine Kündigungsschutzklage?
Eine Kündigungsschutzklage ist ein rechtliches Mittel, das Arbeitnehmern in Deutschland zur Verfügung steht, um sich gegen eine aus ihrer Sicht ungerechtfertigte Kündigung zu wehren. Diese Klage wird vor dem Arbeitsgericht erhoben.
Wenn ein Arbeitnehmer eine Kündigung erhält und der Meinung ist, dass diese sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtswidrig ist, kann er eine Kündigungsschutzklage erheben. Der Arbeitnehmer fordert das Gericht auf, die Unwirksamkeit der Kündigung festzustellen, d.h., das Arbeitsverhältnis würde bei positiver gerichtlicher Entscheidung trotz der Kündigung fortbestehen.
Um eine Kündigungsschutzklage einzureichen, muss der Arbeitnehmer folgende Punkte beachten:
Drei-Wochen-Frist: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden. Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, es sei denn, der Arbeitnehmer war unverschuldet an der Einhaltung der Frist gehindert.
Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes: Das Kündigungsschutzgesetz gilt für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate in einem Betrieb mit mehr als zehn Mitarbeitern beschäftigt sind.
Rechtlicher Beistand: Da das Arbeitsrecht sehr komplex ist, ist es ratsam, sich durch einen Anwalt vertreten zu lassen.
Eine Kündigungsschutzklage kann auch zu einer Abfindung führen. Dies allerdings nicht durch eine Entscheidung des Gerichts, sondern nur, wenn sich die Parteien auf eine solche Abfindung im Rahmen von Verhandlungen einigen. Das Gericht hält dann eine solche Einigung in einem gerichtlichen Beschluss (Vergleich) fest.
Welche Fristen gelten bei einer Kündigungsschutzklage?
Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb einer bestimmten Frist eingereicht werden, um erfolgreich sein zu können. Es gilt hierfür folgende Regelung:
Drei-Wochen-Frist: Nach § 4 Satz 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) muss eine Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Diese Frist ist eine sogenannte Ausschlussfrist. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz in der Regel als wirksam, es sei denn, es liegen Gründe vor, die das Versäumen der Frist rechtfertigen (was äußerst selten der Fall sein wird).
Es ist wichtig zu beachten, dass der Lauf dieser Frist nicht durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber oder durch den Gang zum Betriebsrat oder zur Schwerbehindertenvertretung gehemmt oder unterbrochen wird. Die Klagefrist beginnt zu laufen, sobald die Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen ist.
Es ist daher dringend zu empfehlen, sich unverzüglich nach Erhalt der Kündigung rechtlichen Rat einzuholen und gegebenenfalls die Kündigungsschutzklage fristgerecht einzureichen.
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung und wie ist der Kündigungsschutz dabei?
Eine betriebsbedingte Kündigung ist eine Form der ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber, die aufgrund von unternehmerischen Entscheidungen erfolgt. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn Arbeitsplätze aufgrund von Rationalisierungsmaßnahmen, einer Betriebsänderung, Betriebsverlagerung, Betriebsschließung oder Insolvenz des Unternehmens wegfallen.
Der Kündigungsschutz spielt bei einer betriebsbedingten Kündigung eine wichtige Rolle. Nach dem deutschen Kündigungsschutzgesetz muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung folgende Punkte beachten:
Dringende betriebliche Erfordernisse: Es muss ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegen, das den Wegfall des Arbeitsplatzes zur Folge hat. Dies kann beispielsweise eine schlechte wirtschaftliche Situation des Unternehmens sein, die einen Personalabbau erfordert.
Sozialauswahl: Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen. Das bedeutet, er muss unter den vergleichbaren Arbeitnehmern diejenigen kündigen, die durch die Kündigung am wenigsten hart getroffen werden. Dabei sind Kriterien wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine eventuelle Schwerbehinderung zu berücksichtigen.
Konsultation des Betriebsrats: Falls ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung konsultiert werden.
Kündigungsfristen: Die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen eingehalten werden.
Arbeitnehmer, die eine betriebsbedingte Kündigung erhalten haben und glauben, dass diese nicht sozial gerechtfertigt oder rechtswidrig ist, können eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Die Frist dafür beträgt in der Regel drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung.
Wie ist der Kündigungsschutz bei Schwerbehinderten?
Schwerbehinderte Menschen genießen in Deutschland einen besonderen Kündigungsschutz, der über den allgemeinen Kündigungsschutz hinausgeht. Dieser besondere Kündigungsschutz ist im Neunten Buch Sozialgesetzbuch (SGB IX) festgelegt. Hier sind die wichtigsten Regeln:
Zustimmung der Integrationsbehörde: Vor jeder Kündigung – ob ordentlich oder außerordentlich – eines schwerbehinderten Menschen muss der Arbeitgeber die Zustimmung der zuständigen Integrationsbehörde (in Baden-Württemberg das Integrationsamt des Kommunalverbandes für Jugend und Soziales=KVJS) einholen. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.
Anhörung der Schwerbehindertenvertretung: Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber auch die Schwerbehindertenvertretung anhören, sofern eine solche im Betrieb besteht.
Kündigungsfristen: Die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen müssen eingehalten werden.
Klagefrist: Schwerbehinderte Menschen können gegen die Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Die Klage muss in der Regel innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden.
Der besondere Kündigungsschutz gilt für alle schwerbehinderten Menschen, die einen Grad der Behinderung von mindestens 50 haben oder einen GdB von 30 und eine Gleichstellung.