Aufhebungsvertrag

1. Was ist ein Aufhebungsvertrag und wie wird er vereinbart?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die das Arbeitsverhältnis beendet. Es bedarf also keiner Kündigung, die einseitig – entweder vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer – ausgesprochen wird. Im Gegensatz zur Kündigung müssen beide Parteien daher mit der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses einverstanden sein.

Ein Aufhebungsvertrag muss zwingend in Schriftform geschlossen werden, was sich aus § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ergibt. Dafür muss ein Exemplar des Vertrages handschriftlich von beiden Parteien unterzeichnet werden. Ein Vertragsschluss per E-Mail oder gar auf mündlicher Grundlage genügt nicht. Das bedeutet, dass Ihre mündliche Zusage, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, Sie noch nicht bindet. Erst mit der Vertragsunterzeichnung wird die Aufhebung vereinbart.

2. Welche Vorteile hat ein Aufhebungsvertrag für Arbeitnehmer?

Aus Sicht des Arbeitnehmers ist ein Aufhebungsvertrag vor allem dann vorteilhaft, wenn der Arbeitnehmer ohne Einhaltung von Kündigungsfristen eine neue Stelle antreten möchte. Erhält der Arbeitnehmer ein neues Jobangebot mit einem kurzfristigen Arbeitsstart, können die Kündigungsfristen dem Arbeitnehmer einen Wechsel erschweren. Bei einem Aufhebungsvertrag müssen diese Fristen nicht eingehalten werden.

Doch selbst wenn der Arbeitnehmer keinen neuen Job in Aussicht hat, kann sich ein Aufhebungsvertrag als vorteilhaft erweisen, denn Arbeitgeber zahlen häufig für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Abfindung an den Arbeitnehmer. Neben der schnellen Vertragsauflösung stellt die Vermeidung eines unter Umständen langwierigen Kündigungsschutzverfahrens mit ungewissem Ausgang einen Grund dar.

4. Wie sollten Arbeitnehmer reagieren, wenn ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird?

In keinem Fall darf der Vertrag vorschnell unterschrieben werden. Vielmehr sollte der Arbeitnehmer zunächst um Bedenkzeit bitten und anschließend umgehend fachlichen Rat einholen. Ein erfahrener Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft anschließend den angebotenen Aufhebungsvertrag und bespricht mit Ihnen die Reaktionsmöglichkeiten.

Insofern ist zunächst zu klären, ob der Arbeitnehmer überhaupt bereit ist, seinen Arbeitsplatz aufzugeben. Ist der Arbeitnehmer ohnehin auf der Suche nach einer neuen Stelle oder hat er eine solche gar bereits in Aussicht, so kann bei einem Aufhebungsvertrag eine zusätzliche Abfindung winken.

Will der Arbeitnehmer dagegen lieber seinen Job behalten, so sollte versucht werden, die Reaktion des Arbeitgebers auf die Ablehnung des Angebots vorherzusagen:

• Erscheint eine arbeitgeberseitige Kündigung des Arbeitnehmers rechtlich nicht durchsetzbar, so kann dem Arbeitnehmer im schlimmsten Fall „nur“ eine nachteilige Behandlung durch den Arbeitgeber drohen. Eine anwaltliche Beratung kann in diesem Fall Druck auf Arbeitgeber ausüben, den Arbeitnehmer weiterhin fair zu behandeln.
• Ist dagegen mit einer Kündigung zu rechnen, so ist zu überlegen, wie hoch die Erfolgschancen einer Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers einzuschätzen wären. Auch sollte das langwierige und teils nervenaufreibende Gerichtsverfahren bei der Abwägung berücksichtigt werden, ob ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen werden sollte.

Ist der Arbeitnehmer zu einer einvernehmlichen Auflösung bereit, wird der Anwalt die Interessen des Mandanten bei der Formulierung des Vertrags umfassend berücksichtigen. Dafür sollten Sie einen erfahrenen Praktiker wählen.

5. Welche Klauseln sollten in einen Aufhebungsvertrag aufgenommen werden?

Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind in den Grenzen des geltenden Rechts im Hinblick auf die Gestaltung des Aufhebungsvertrags frei.

In der Praxis sind vor allem nachfolgende Klauseln besonders wichtig:

• Zeitpunkt der Aufhebung: Der Zeitpunkt, ab dem der Arbeitsvertrag aufgehoben wird, sollte unbedingt klar festgelegt werden.
• Abfindung und Höhe: Die konkreten Bedingungen wie Fälligkeit und Höhe einer eventuellen Abfindung sollten klar geregelt werden.

Die Höhe der Abfindung kann dabei durch unterschiedliche Faktoren beeinflusst werden. Grundsätzlich bemisst sich die Regelabfindung nach der Formel: 0,5 bis 1 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr im Unternehmen.

Einen ersten Anhaltspunkt über die mögliche Abfindung erhalten Sie im Abfindungsrechner:

• Turboklausel und Sprinterprämie: Häufig wollen Arbeitgeber aus Kostengründen, dass das Arbeitsverhältnis möglichst früh endet. Eine „Turboklausel“ im Aufhebungsvertrag erlaubt es dem Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis einseitig vor dem eigentlichen Beschäftigungsende zu beenden. Falls der Arbeitnehmer diese Klausel zieht, erhält er eine Sprinterprämie, die die Abfindung erhöht.
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• Sperrzeit: Zur Vermeidung einer Sperrzeit sollten Sie im Aufhebungsvertrag klarstellen, dass dieser als Reaktion auf eine unausweichliche, ordentliche personen- oder betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers erfolgte. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber nämlich zuvor eine ordentliche Kündigung als Alternative zum Aufhebungsvertrag in Aussicht gestellt haben. Zudem sollte die geltende Kündigungsfrist vor Aufhebung des Arbeitsvertrages eingehalten und die Abfindung maximal ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr betragen. Unter diesen Voraussetzungen kann eine Sperrzeit vermieden werden. Andernfalls besteht auch die Möglichkeit, einen arbeitgeberseitigen finanziellen Ausgleich für die Sperrzeit zu vereinbaren.
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• Zeugnis: In den Aufhebungsvertrag kann zudem auch aufgenommen werden, dass ein „gutes“ oder „sehr gutes“ Zeugnis seitens des Arbeitgebers ausgestellt wird.

• Urlaubsabgeltung: Sofern noch Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers bestehen, sollten explizite Regelungen getroffen werden, die die noch offenen Urlaubstage feststellen. Der offene Urlaubsanspruch sollte dann gegen eine Vergütung abgegolten werden.

6. Was ist bei leitenden Angestellten und Geschäftsführern zu beachten?

Aufhebungsverträge sind nicht nur bei Arbeitnehmern, sondern auch bei leitenden Angestellten oder Geschäftsführern einer GmbH denkbar.

Bei leitenden Angestellten sollte allerdings zunächst genau geprüft werden, ob es sich überhaupt um einen solchen handelt. Nicht selten stufen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter fälschlicherweise als leitende Angestellte ein. Ist der Betroffene dagegen tatsächlich als leitender Angestellter zu qualifizieren, so genießt dieser nur einen eingeschränkten Kündigungsschutz. Selbst wenn eine Kündigungsschutzklage des leitenden Angestellten Erfolg hat, kann der Arbeitgeber darüber hinaus einen Auflösungsantrag nach § 9 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) an das Arbeitsgericht stellen. Dafür muss der Arbeitgeber dann wegen § 14 Abs. 2 KSchG nicht einmal Gründe vortragen und das Arbeitsverhältnis kann gegen Zahlung einer gerichtlich bestimmten Abfindung aufgehoben werden.

Dieser eingeschränkte Schutz hat vor allem Auswirkungen auf die Höhe der Abfindung, da der Arbeitgeber leitende Angestellte deutlich leichter ordentlich kündigen kann.

Geschäftsführer einer GmbH genießen dagegen keinen Kündigungsschutz. Ihrer Tätigkeit liegt allerdings ein Dienstvertrag zugrunde, der in der Regel spezielle Kündigungsfristen vorsieht. Ein Aufhebungsvertrag ist daher insbesondere dann denkbar, wenn der Dienstvertrag vor Ablauf der Kündigungsfristen beendet werden soll. In diesem Fall kommt auch die Zahlung einer Abfindung in Betracht.

7. Kann man sich von einem unterzeichneten Aufhebungsvertrag lösen?

Ist ein Aufhebungsvertrag erst einmal unterzeichnet, bestehen nur wenige Möglichkeiten, sich hiervon wieder zu lösen. Insofern ist es besonders wichtig, dass Sie den Vertragsentwurf vor der Unterschrift von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.

Ist es allerdings hierfür bereits zu spät, so sollte zunächst die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrages überprüft werden:

• Schriftform: Wurde die Schriftform nicht eingehalten, ist der Vertrag unwirksam.
• Verstoß gegen das Gebot des fairen Verfahrens: Daneben kann auch ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das Gebot des fairen Verhandelns in Betracht kommen. Das ist der Fall, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Abschluss des Aufhebungsvertrages bewegt hat, indem er ihn unter außergewöhnlichen psychischen Druck gesetzt hat. Eine freie und überlegte Entscheidung des Arbeitnehmers muss dadurch erschwert worden sein. Derartige Verstöße liegen allerdings nur in Ausnahmesituationen vor und sind schwer beweisbar. Eine gewöhnliche Druckausübung des Arbeitgebers unter Verweis auf eine andernfalls erfolgende Kündigung genügt für sich jedenfalls nicht.

Daneben ist noch die Anfechtung des Aufhebungsvertrag denkbar. Aussichtsreich erscheint eine Anfechtung, wenn der Arbeitnehmer beim Abschluss getäuscht oder bedroht wurde. In anderen Fallgestaltungen liegen die Voraussetzungen einer Anfechtung nur selten vor und sind noch schwerer zu beweisen.